1、人员不稳定。

这是雇佣小时工面临的最大问题。很多餐企经常面临的一种情况是，经过几个月的培训，好不容易把各方面技能培训到位了，结果小时工辞职不干了，只能重新招人。

小时工薪酬定得高了，全职员工内心不满，影响团队凝聚力和稳定性；定得低了，又难以招到人。

3、管理难度大。

缺乏制度管理下的小时工，很多有“打游击”的心理。比如，原本说好下午4点到店里工作，可能因为一句“心情不好”，或者“男朋友来找我了”就放了老板鸽子；更有餐厅曾经出现过小时工携营业款逃跑的情况。

4、技能不熟练。

小时工就像是招募来的“杂牌军”，服务意识和技能一般都比全职员工差。如果处理不当，会拉低餐厅的服务质量，影响企业在顾客中的口碑。

北京的港式茶餐厅有璟阁就曾出现过雇佣小时工后，服务质量下降、差评率增高的情况。为了维持口碑和水准，有璟阁后来规定，所有的餐厅都不允许使用小时工。

5、容易产生劳动纠纷。

很多老板在雇佣小时工时，并不清楚相关法律法规都有什么样的要求，甚至有人违反了相关法规却浑然不知。

今年7月份，北京金鼎轩就因不当使用小时工陷入劳资纠纷并败诉。

1、人员构成多元化。

牛悦客品牌创始人张磊表示，解决小时工问题，要从招聘环节就开始。招聘小时工的原则和投资原则一样，不能把鸡蛋放在同一个篮子里。在招聘小时工时，他们会避免招聘的人员都来自同一个单位或班级。

在他看来，招聘的人员如果来自同一个单位、同一个班级或专业，甚至仅仅只是同一个年级，就会有关键时刻几个人都来不了的风险。不过，总体上来讲，在校学生要比其他群体可靠性强，也更容易管理。

2、阶梯式薪酬发放制度。

与招聘制度配套的是薪酬制度。对招来的小时工，张磊采取阶梯式的薪酬制度。员工到岗以后，有3天左右的考察时间。这3天内，员工工资按照50元/天发放，并对员工进行观察。

对不符合要求者，3天后予以淘汰。符合要求者，工资涨为80元/天。如果连续两个周末均到岗工作，工资涨为100元/天。累计工作时间越长，工作表现越好，待遇越高。

一旦形成长期合作，双方消除了信任危机，所有的问题都可以迎刃而解。

需要注意的是，同等岗位情况下，小时工的薪酬标准最好不要超过同一岗位的正式员工，否则会对正式员工的工作积极性产生影响。

3、定岗不定人。

彼酷哩在招小时工时，通常联系到岗人员的数量会比岗位需求数多。比如，假设周末需要5个小时工，他们可能会联系8个或10个，避免有些人临时到不了岗造成的影响。

张磊在员工入职之前就会告知员工，临时来不了没关系，但是需要有人来顶替。总体的要求就是，定岗不定人。

4、上岗前进行充分的培训。

培训制度上，小时工的先行者麦当劳的做法值得借鉴。据了解，员工进入麦当劳后，会有专人进行一对一的培训。从仪容仪表到服务标准，从劳务管理到沟通技巧，都会一一进行培训。

培训达标后，员工才能正式上岗。此后，还会对培训内容定期进行考核。这种和正式员工一样的培训标准，不仅能够提升小时工的服务技能和水平，也保证了企业能够一直拥有良好的口碑。

5、合理安排工作。

对新员工来说，除了培训，合理安排工作也十分重要。比如，对新人可以安排一些类似刷杯子、洗盘、迎宾等较为基础的工作。点单、上菜等需要具备一定积累，以及直接和顾客接触的工作先不要安排给新人。

有智吃智，无智吃力。对于不同性格和特长的人，工作安排也要有所侧重。比如，性格内向、不善于和人打交道的人，可以安排一些后场的工作；对于活泼开朗的人，可以安排直接与客人接触的工作。

6、给予人文关怀。

张磊表示，除了各项制度和培训，还要让小时工感受到和正式员工一样的关怀和温暖。

比如，他们会在寒暑假结束，员工要返校上学时，送上一份礼物表示感谢。即使是第一天来的员工，如果赶上节日也会和正式员工一样，收到同样的礼品。

用真诚，用一视同仁的胸怀，更能够留住员工的心。

7、规避法律风险。

有很多老板可能会忽视用小时工的法律风险。比如，工资结算周期方面，《劳动合同法》第69条规定，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。”

对于工作时长，《劳动合同法》规定，小时工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

上边这些条例，在没有发生问题时似乎没有什么作用。但是，企业一旦违反，并有员工申诉时，其效用就会显现。