春节刚过，内参君的朋友圈开始陆陆续续刷到老板们发布的招聘信息，尤其是这两天，招聘信息呈井喷爆发状态。十条朋友圈，五条在招人。

节后餐饮招人到底有多难？老板们到底有多痛苦？看看他们的朋友圈——

朋友圈密集程度，暴露了老板内心的焦虑……

有的老板动员亲戚朋友每天在朋友圈定时定点发送，有的老板放话“介绍成功入职的给红包”，还有的老板把朋友圈的招聘文案写成了诗，为了招人，老板使出浑身解数。

在餐饮老板内参公司楼下的小吃街中，内参君粗略的统计，有20多家餐馆的小吃街，一半以上的门店都贴出了招聘信息。

千言万语一句话：缺人啊。

招人这事儿，把老板逼出了三头六臂，被迫成为诗人、美工、段子手。线上线下一起招，办法没少用，但是招人的效果可能寥寥。

问题出在哪？

对人才的态度决定了你将吸纳到什么样的人才。一份A4打印纸草草了事的海报，只会让品牌形象打折扣，让求职者产生不信任感；而一份严谨的招聘海报，才能清楚表明餐厅接纳新人的诚恳态度。

招聘海报做的有多草率，获得一个基层员工的面试就有多难。

有一类海报，经过了精心设计，而且薪酬等级明确，信息传递清晰，可以说是“进阶版”的招聘海报。美中不足的是，内容相对简单，缺少品牌塑造和个性，容易千篇一律：

薪酬制度、岗位需求非常清晰，但这样的海报缺乏品牌塑造

招聘海报通常有两个要素：企业品牌宣传和人员招聘。不妨来看看下文的案例。

招聘海报，同时也是品牌的一种传达方式和宣传路径。

直奔主题型海报：兼具美感和功能性的海报，大概是“海报界”最受欢迎的一种海报形式了。下面几种海报，在画面呈现上，不过分追求特立独行的设计美感，整体风格明快，内容直奔主题，清晰明了。

比如，上面两个海报，在画面上使用萌系素材，黄色做底，都是延续门店的整体设计风格，强调品牌色。而招聘人员及薪酬待遇一目了然，给人清晰可信的感受。

强设计型海报：这类整体呈现别出心裁的视觉体验，用配色和主题先吸引一波注意力。

幽默风趣型海报：招聘界有严肃派、温情派、直接派，自然也少不了幽默风趣派。幽默文案若能引得人会心一笑才算成功，就怕落入“自嗨”的尴尬境地。

“喜欢玩水吗？那你来洗碗。”这则文案的评价有些褒贬不一，有人觉得幽默可乐，也有人表示“真是醉了”。

不过放到朋友圈里倒是吸引了各路段子手，比如，“喜欢玩火吗，那你来颠勺吧”，“喜欢速度吗，那你来送外卖吧。”

特别提醒：走幽默风格的海报，不可强行搞笑，否则只会让90后、95后求职者产生反感情绪。

“二次元”风格海报：有人说95后都是靠吸引过来的，“有趣有料有感觉”很重要。

不少餐饮企业在寻找“与年轻人的共同话题”方面花了不少心思，如果文案故事出彩，海报不仅能用来招人，还能达到品牌营销的效果。

九毛九在招聘储备干部的海报中，用四组漫画讲了4个“从青涩走向成熟，从学生成长到团队储备干部”的故事，预示你所有的迷茫和憧憬都能在这里找到答案。

从年轻人的视角出发，解答年轻人的困惑，麦当劳就做了一个很好的示范——

麦当劳的“年轻化战略”在行业内一直是标杆性的存在，在和年轻人互动这件事上，他们从没停止脚步。去年，麦当劳520全国招聘周，麦当劳与漫画家合作，用漫画的形式做海报。看得出，70多岁的麦当劳始终保持“童心”。

文案见长型海报：塑造品牌，用打动人心的文案做海报，也许是个好办法。

犟骨头在其公众号上发了一组招聘文案海报，7句话用不断重复的文字排列，信息简单粗暴，在统一的模板配色下也变得颇有趣味。

强化晋升型海报：如果说薪酬在招聘信息中是不可或缺的信息点，那么说清职业前景，会让求职者更加有“盼头”。这两张招聘海报标出了明确的晋升通道与福利待遇，将福利摆在求职者面前。

△ 井格火锅的招聘图中，团队成员每人手拿一张红包的开心集体照，老员工“现身说法”

就像餐厅需要用菜单来吸引顾客一样，招聘海报本身就是一次对于求职者的吸引和初选，一份有吸引力的招聘海报则相当于给餐企加码。

招聘海报的必备信息是什么？

内参君采访了常年举办企业招聘活动的天基人才网总经理坤池，餐饮设计师智元春、羽生品牌管理公司创始人孟一飞，他们给中小餐饮企业提出了这些建议：

- ➊ -

招聘信息主题要明确

招什么岗位、招几个人、薪酬是多少，都要讲清楚。

- ❷ -

突出实用性而非只强调美感

坤池的建议是，如果品牌塑造没达到一定阶段，先别着急在海报上强调设计感，要着重突出功能性。“就像人资招人，不看重你的简历有多精美的设计，而看重你是否有实在的信息”。

餐饮设计师智元春也强调：“别炫技！”招聘海报设计，不是要去参加设计大赛，哪怕海报广告能得奖，产品（招人没招上）没卖出去，公司一样黄。

- ❸ -

不要一味讲梦想，告诉大家清晰的信息

尤其是对小店来说，有什么福利就大大方方讲出来，别总想用梦想情怀忽悠人。

- ❹ -

“薪酬面议”尽量不要出现在海报上

这几个字容易让人产生不确定感，雇员会以为你家餐企内部没有完善的薪酬结构，而是看人给工资。

“别担心别家工资开的比你高或低，市场有这个薪酬标准，‘密薪制’只适用于企业高管。”坤池说。

- ❺ -

基础岗位“先吸引再转化”的思路是错的

因为基础岗位没有那么多时间，对你招聘内容进行抽丝剥茧的研究。

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