前段时间，我们的文章《餐饮老板不淡定了：明年30%的利润要没了？》，说到了很多餐饮人心坎儿里。
很多餐饮老板在后台留言，有些悲观的老板说自己“没法干了”，而乐观的老板认为“餐饮行业是可以消化这个影响的”。有人表示要以“不变应万变”，有人提前行动已经着手改革用工结构。
内参君采访了数十位餐饮企业老板、员工，发现有的老板已经预想了一些模式，来应对变化：
老板A 小吃快餐企业，30家店左右
我们准备用“2+2+1+5”的模式来改善我们的用工结构：20%的劳务外包，20%的兼职，10%的临时工，50%的全职。
这是我们设想的理想模式。由于餐饮业的复杂性，比如快餐、火锅等，对人员专业化程度要求相对较低，相对适合大量招聘兼职。有些企业不适合，我们也在不断寻找更好的方法。
老板B 快餐企业，100家左右
劳务外包+兼职+合伙人制。不过对于我们而言其实还会面临很多问题。
比如劳务外包，同样还是要给外包公司钱，只是多一些少一些而已；兼职，我们厨房员工兼职不了，最多只能前厅；合伙人制，分红代替工资，但分红也是要交25%的税啊。
老板C 中餐企业，门店规模5家以下
有朋友建议我给员工走账走一半，其它方式走一半。
我们门店不多，旗下有两个公司，工资可以从另一个公司员工私人卡上转账。我们缴社保是自愿原则，有的员工也不愿意（按实际工资缴纳），按实际的，到手工资会立马从5000+到4000+，这对他们可不是一笔小钱，年轻人现在更需要现金。其实还是一种侥幸心理。
01 - 很多老板的焦虑 其实来源于对规则的不了解
无论“保守应对”，还是“积极筹划”，内参君发现，很多餐饮老板的焦虑，源于对社保规则的一知半解，不了解具体规则，才会焦虑，才会不知所措。
对社保规则做到心中有数，才能从容应对。
客观地说，社保入税之后的合规只是增加企业人力成本，并没有弱化企业的开源能力。
大鱼餐饮学院特约讲师、劳达laboroo高级合伙人张陇指出，“社保入税，唯一解决的就是信息不对称的问题。”
张陇建议餐饮企业应做到“知己知彼”。
首先“知己”，量化合规的成本。知道目前的成本是多少，合规之后将增加多少成本，并分城市、分层级地去量化。进行人力资源盘点，企业内部业务量化，计算出具体所需要的人数，并划分出哪些是必要的人力支持，哪些是可以合并与削减的人力支出。
其次是“知彼”，了解社保计费规则，了解社保申报规则。一定比例内的部分费用是可以不计入社保基数的，员工社保申报也可以有部分空间。比如企业职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分不计入社保基数，仅缴纳个人所得税。不超过工资、薪金总额5%的企业年金，既不需计入社保基数也不需要缴纳个人所得税。
“知彼”会相对难一些，需要有专业人士的帮助，企业首先要做的是“知己”，而知己还是得从人员入手，从用工结构入手。
02 - 向成熟企业学习 三招合理降低你的用工成本
相比国内餐饮企业因为社保改革事件才“幡然醒悟”要改善用工结构，上市企业、国外零售企业、餐饮企业早就开始了用工结构的改善，比如麦当劳早在1992年就开始在北京采用小时工制度。
改善用工结构还得向成熟企业学习，学习他们的标准化，学习他们提高人效。
- ➊ -
改善用工结构
多数餐企在这方面仍有很大改善空间
据劳动力精细化管理SAAS平台乐才JoyHR.com创始人金财介绍，国外餐饮业小时工比例远高于中国，日本占比为67%，美国为50%-55%，而中国只有不到10%。
比如迪卡侬就有一套成熟的用工结构，相对较低的用工成本，是它在零售业实体店关门潮的大背景下仍然持续开店的原因之一。
官网显示，目前迪卡侬在中国有268家门店，2018年计划开设门店数量超过50家。据内参君了解，迪卡侬大多数门店面积在1000~4000平之间，而含管理层在内的全职员工数量不过十几人，安保、保洁是外包的，他们不属于迪卡侬员工，商场内兼职数量占员工总数超过60%。
国内除了海底捞，也有很多餐饮企业尝到了这样的甜头。某上市火锅品牌的小时工和全职员工比例大概在3:7左右，因为上市的原因，其合规性也是比较好的。
大多数餐饮企业的用工结构仍有很大的改善空间，可以在这方面多花点心思，有很大潜力可挖。
- ❷ -
精细化排班
井格、绿茶靠这招节约人力近400人
兼职有时候并不靠谱，人员流动性大，不便于管理。人员实在无法减少的情况下，合理的排班，也能提升时间利用效率。
金财表示，餐饮用工必然是人效最大化，比如一人多岗、灵活排班、共享排班等等，餐企可以精细化管理管控人员出勤。
举例说，进客高峰期，服务员在前厅服务，而在接近餐尾收市等前厅相对清闲的时候，可以安排部分服务员去其它需要的岗位帮忙，比如后厨，这样就可以高效利用这部分的工时。
内参君了解到，井格、绿茶等品牌使用合理排班的方法，使全职员工总数减少了6%左右，节约人力近400人；而嘉和一品、比格披萨、旺顺阁在优化排班之后，使员工总工时降低至原有工时的80%。
- ❸ -
产品标准化与流程标准化
效率高低与标准化程度直接相关
无论如何，高效率打败低效率都是必然的。
餐饮企业尤其是快餐企业，不断在追求通过实行产品标准化、流程标准化提高效率。
比如麦当劳能够用机器取代人的，一律用机器；他们建立详细的操作体系，SOP手册，严格执行；用训练、训练、再训练不断去提高效率。
再比如内参曾报道田老师红烧肉平均出餐时间在27秒，250平米左右的萨莉亚前厅和后厨仅用4个工作人员（详细阅读：27秒出餐PK250平只用4人，谁是快餐“效率之王”？）。这些都是产品标准化、流程标准化之后才能实现的，做到了这两样，在竞争中才会处于更有利的地位。
03 - 以下三种应对方法操作复杂 建议餐饮老板谨慎使用
上文提到的三种方式，比较成熟、风险较小且相对简单。除此之外还有几种方式操作起来相对比较复杂，也并不适合所有餐饮企业，仅供参考，建议谨慎使用。
- ➊ -
内部交易模式（内包）
指将公司内部一部分人员独立出来，在特定（有政策倾斜）地方成立小微企业，并以小微企业的名义承接来自公司的业务，员工这样的情况下既可以是缴纳社保获得工资的员工，也可以是享受小微分红的合伙人。
该方式将涉及员工劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等问题，实施时需要进行精心的准备与筹划。
- ❷ -
劳务外包
劳务外包是指公司部分业务由相应供应商提供。劳务外包如果操作不当容易变成“假外包真派遣”，而法律对劳务派遣有诸多限制。劳务外包为对不同公司节省的成本是不一样的，并不是所有公司都适用。
- ❸ -
类滴滴平台的共享用工模式
企业将业务分派到平台，然后由个人从平台上承接相应的业务，这种情况下原则上不会被认定劳动关系，而且餐饮企业不需要对人员进行管理。
现在北京有这样类似的平台出现，比如物业公司的电工外包平台，物业并不是每天都需要电工，当物业有需要的时候就从平台上下单，电工接单并解决物业的问题。这是一种三赢模式，不过对于餐饮行业而言，仅适用于一些只需要简单培训就可以上岗的岗位。
04 - 总结
餐企人工成本只会上涨不会下降
唯一的出路是改善用人方式
就算不考虑社保新规，对餐饮企业来说，只要你想发展，用人成本只会上升，不会下降。
而合规发展，也必将是餐饮业的大趋势。
上市之前，海底捞补缴了近亿元的社保和公积金，以保证企业的合法合规，所以此轮社保改革对其影响不大。
但海底捞还是在想办法压缩人工成本，在其很多门店里，都有小时工的身影；另一方面，海底捞正在试图用更多的机器代替人工，厨房自动化智能设备和技术也在进行研发。
不管是哪种方式降低成本，都是从“人”入手，向内部要效率，提高人效，改善结构。对于大部分的餐企，特别是中小餐企来说，内部还大有优化空间。
（ 部分综合自劳达劳动讲堂 ）
